Por Marcela Calderón (*)
La subcontratación laboral ha sido foco de atención debido a la iniciativa presentada por el Ejecutivo Federal, misma que actualmente se discute en el Congreso de la Unión alrededor de temas como: la prohibición de la subcontratación, caso de excepción en la prestación de servicios especializados, autorización para la prestación de servicios, consecuencias fiscales y fecha efectivas de vigencia.
Mas allá de la discusión que se presente en el Congreso, lo cierto es que la subcontratación es una alternativa que permite delegar procesos a terceros con personal capacitado y recursos propios para el desarrollo de las actividades necesarias para la operación, distintas a la actividad principal del negocio; sin embargo, el uso indebido de este modelo para omitir el cumplimiento de obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social ha generado que en los años recientes se hayan incorporado medidas robustas para su inspección y fiscalización.
Es así como en la legislación laboral, de seguridad social, fiscal federal e, incluso, fiscal local en materia de impuesto sobre nóminas, se han establecido mecanismos mediante los cuales las empresas contratantes deben verificar el cumplimento de las obligaciones laborales y fiscales de sus proveedores de servicios, tanto como empleadores como contribuyentes, a fin de no adquirir una responsabilidad o que se les sancione por autoridades administrativas y fiscales.
No obstante, en años recientes se ha insistido en modificar la legislación laboral por medio de distintas iniciativas, en las que se identifican como elementos comunes: i) definir servicios especializados; ii) registro ante las autoridades laborales administrativas, y iii) fortalecer a las autoridades laborales y fiscales para compartir información, así como intervenir conjuntamente en procedimientos administrativos.
Ante los inminentes cambios, las organizaciones tienen que transformarse de manera ágil y flexible a través de una reingeniería corporativa que les permita dar continuiad a la operación bajo altos estándares de productividad, por lo que es necesario evaluar los siguientes aspectos:
- Crear un mapa de riesgos derivados de la contratación de servicios especializados con asignación de personal (proveedores internos y externos) a fin de identificar su aportación a la actividad de negocio, así como su especialización a la luz de los procesos internos
- En el ámbito de los servicios con asignación de personal proporcionados por entidades del mismo grupo, es necesaria la reingeniería corporativa considerando aspectos laborales, fiscales, de seguridad social, gestión del cambio, precios de transferencia, corporativos, de tecnologías de la información, entre otros
- Definir una estrategia de gestión del cambio en procedimientos de sustitución patronal, modificación de condiciones laborales, compensaciones y beneficios, así como una contratación colectiva que facilite el proceso sin afectar la productividad
- Establecer los procesos que garanticen la supervisión del cumplimiento de obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social de proveedores de servicios especializados con asignación de personal
- Seguimiento puntual del proceso legislativo en materia de subcontratación, así como identificación de los criterios que establezcan las autoridades laborales, fiscales y de seguridad social respecto a los servicios especializados con asignación de colaboradores
Tomando en cuenta lo anterior, queda claro que la gestión del riesgo ante una inminente modificación legislativa que incide en el modelo de negocio es un factor clave para la continuidad de las operaciones de las empresas en tiempos de una nueva realidad.
(* ) Socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México
